De vijf resultaatgebieden van interne communicatie staan niet op zichzelf. Ze kunnen alleen maar effectief worden ingevuld als ze geplaatst worden in de context van de organisatie en de vraagstukken die er spelen.
Hoe een organisatie werkt wordt grotendeels bepaald door wat de organisatie doet. Is het een commerciële organisatie of een publieke organisatie, wordt er een product gemaakt of een dienst verleend? Vaak zijn deze ‘genen’ van de organisatie in een missie verankerd. En vervolgens vertaald naar een visie en concrete organisatiedoelen. Involve ziet interne communicatie als een strategisch managementinstrument dat bijdraagt aan het realiseren van de organisatiedoelen. De wijze waarop IC-beleid en -doelen worden ingevuld is dus afhankelijk van de doelen die de organisatie zichzelf stelt op korte en langere termijn.
Missie, visie en doelen geven informatie over het wezen van de organisatie, maar zeggen niets over de manier waarop de samenwerking en processen zijn georganiseerd om die doelen te bereiken. Gaat het om een organisatie waar structuur en planmatig werken hoog in het vaandel staan of wordt er meer mens- en procesgericht gestuurd? Op welke wijze is de samenwerking tussen mensen vastgelegd in processen, rollen en verantwoordelijkheden? En welke dominante gedragsaspecten vormen de organisatiecultuur die maakt dat de dingen gaan zoals ze gaan binnen een organisatie? Om nog maar te zwijgen van de verschillende dominante (en soms tegenstrijdige) percepties die binnen één organisatie bestaan.
Om een effectieve invulling te kunnen geven aan de vijf resultaatgebieden is het belangrijk om bewust te zijn van de ‘genen’, de wijze van organiseren en sturen, en de mores van een organisatie om daarmee te kunnen verbinden. Dat geldt nog sterker bij interne communicatie rondom veranderingen, zeker wanneer die veranderingen het hart van de organisatie raken in bijvoorbeeld processen, mensen en cultuur.
Meer weten over de resultaatgebieden: