Organisatiekenmerken en -doelen
De vijf resultaatgebieden van interne communicatie staan niet op zichzelf. En kunnen alleen maar effectief worden ingevuld als ze worden geplaatst in de context van de organisatie en de vraagstukken die er spelen.
DNA van een organisatie
Hoe een organisatie werkt, wordt grotendeels bepaald door wat de organisatie doet. Is de organisatie commercieel of publiek? Maakt het producten of verleent het diensten? Wat is het DNA van de organisatie? Vaak zijn deze ‘genen’ van de organisatie verwoord in een missie. En vervolgens vertaald naar een visie en concrete organisatiedoelen. Involve ziet interne communicatie gericht bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelen. De wijze waarop IC-beleid en -doelen worden ingevuld is daarmee dus afhankelijk van de doelen die de organisatie zichzelf stelt op korte en langere termijn.
De missie, de visie en de organisatiedoelen geven informatie over het wezen van de organisatie, maar zeggen nog niets over de manier waarop de samenwerking en processen zijn georganiseerd om dit te bereiken. Werkt een organisatie planmatig en staat structuur hoog in het vaandel? Of gaat dat meer mens- en procesgestuurd? En (hoe) is deze samenwerking vastgelegd in processen, rollen en verantwoordelijkheden? En welke dominante gedragsaspecten vormen de organisatiecultuur die maakt dat de dingen gaan zoals ze gaan? Om nog maar te zwijgen over de verschillende dominante (en soms tegenstrijdige) percepties die binnen één organisatie bestaan.
Interne communicatie houdt rekening met organisatiekenmerken
Om een effectieve invulling te kunnen geven aan de vijf resultaatgebieden is het belangrijk om je bewust te zijn van de bovenstaande aspecten, anders is het risico groot dat interne communicatie niet meer is dan een losse flodder, zonder duurzaam resultaat. Dat geldt nog sterker bij interne communicatie rondom veranderingen, zeker wanneer deze het hart van de organisatie raken in bijvoorbeeld processen, mensen en cultuur.
